Но, я решил дать своей профессиональное мнение и мне кажется, что честная обратная связь- это самый ценный ресурс для дальнейшей работы.
Давай пофилософствуем: «А кого вы вообще ищете?»
Если я правильно понял, в идеале вы хотите найти не рядового сотрудника-исполнителя, а особый тип людей и давай назовем их «акулами» (ну или лидерами, как это есть у вас).
В любом случае - это амбициозные предприниматели по своей сути, готовые к работе в схеме «высокий риск - высокое вознаграждение».
Эти люди ценят свое время, ненавидят бессмысленную бюрократию и требуют уважения к своей компетенции.
Артур, я привык быть болезненно прямым, и я хочу поделиться главным инсайтом, который я вынес за эти три дня. Это простой факт, который, как мне кажется, говорит о вашей системе больше, чем любые KPI менеджеров на местах.
Факт, который я заменил:
80-90%* участников (с которыми я говорил) на моем потоке были из ближайших городов: Набережные Челны, Нижнекамск и т. д.
*Важно понимать, что я видел лишь малую часть вашей работы и то, через щелку в заборе😂 Само собой, может оказаться, что это цифра далека реальной.
Татарстан - чудесный регион и там живут прекрасные люди с богатой культурой, но мы же не будем верить, что только в этих городах живут самые амбициозные и перспективные люди России?))
Это подтверждение фундаментальной проблемы:
Ваш маркетинг и HR-воронка не создают достаточной ценности, чтобы развенчать возражения и снизить риск ненужных затраты для сильного кандидата из другого конца страны.
Талантливые «лидеры» разбросаны по всей России, но до вас доезжают в основном те, кому это удобнее и дешевле всего.
А теперь давай разберемся, из чего складывается эта проблема.
Что видел лично я на своем пути к вам:
1. Неуважение к времени кандидата с первого этапа коммуникации.
Ваша система, возможно неосознанно (через жесткие KPI исполнителей), создает кучу бессмысленных препятствий, которые транслируют неуважение. Ваш идеальный кандидат, который ценит свое время, спотыкается по дороге к вам на каждом шагу.
Например:
-Перед покупкой билетов я спросил у HR, есть ли у нас еще какие-то формальности или я могу покупать билет и HR ответил: «никаких формальностей - бери билеты», а за день до выезда меня ставят перед фактом, что я должен наиграть ачивки «Бизнес коты». Я потратил на это время в дороге, которое мог бы использовать для подготовки к нашему диалогу или для изучения большей информации о вас.
-С дресс-кодом была та же история, однако настолько легко написать в первом сообщении кандидату: «У нас есть регламент по одежде и вот он...», что это вызывает кучу вопросов. В чате кандидатов вы написали в последний день перед моим выездом из своего своего города, и для меня это сигнал: «Проблемы кандидата нас не волнуют, он должен подстроиться под нашу работу любой ценой».
Ну и надежды и необходимость «примерного поведения, потому что мы запомним каждого из вас, и вам это зачтётся потом» из уст кураторов/волонтёров - это тоже интересный кейс, который можно долго обсуждать.
Однако, давайте поговорим о стратегии, а не о тактике.
По большому счету, это поездка ради разговора и требование приехать за 3000 км в 2025 году для первого знакомства- это нонсенс.
Это воспринимается не как серьезный отбор, а как демонстрация власти и неэффективности. Не было ни единого адекватного объяснения, которое я бы нашел, чтобы приезжать к вам.
Отправка всех документов до оффера, обязательные игры, жесткие рамки- это все про подчинение без логического обоснования и без (еще пока) морального права.
Да, я понимаю, что любая работа- это «страдания» за деньги, и нужно быть готовым к «страданиям», но опять-таки, если я верно понимаю, то вы ищете амбициозных «предпринимателей», но вся ваша система отбора построена на принципах армейской муштры, которую постарается «не заметить» (а оценить ее никто не сможет) только кандидат, для которого вы- последняя надежда на лучшую жизнь,- нужно ли вам такое качество кандидатов?
Предпринимательский дух, который вы ищете, такая система отпугивает еще на входе, поэтому 80-90% людей приезжают из самых ближайших городов, которые просто мечтают получить любой оффер после учебы и/или без опыта, потому что они открывают HH и начинают плакать от требований классического работодателя. У востребованных кандидатов нет такой картины мира, понимаете?)) Они не открывают HH и не плакают))
Артур, я делюсь этим не для того, чтобы критиковать, а потому, что я вижу, как несколько простых изменений в подходе могут кратно усилить вашу воронку и начать приводить к вам тех самых «лидеров/акул» со всей страны.
Вот три вещи, которые я бы сделал на вашем месте:
1. Перестаньте продавать СЕБЯ, начните продавать ВЫГОДУ для кандидата.
Повторю тот тезис, который я озвучил при встрече:
Наша программа не называется «Будущие резиденты ОЭЗ с семейной капитализацией 30+ млрд», наша программа называется «100 лидеров».
И потому для каждого участника нашей программы было бы в бесконечное количество раз интереснее узнать кейсы карьерного роста, узнать, какие рабочие задачи есть, какие ваши ценности есть в вашей культуре и т. п.
Я понимаю, обидно, но нам неинтересно ехать к вам за 2000-3000 километров, чтобы узнать, что вы хотите построить новый город и даже если в нем есть своя электростаниция.
Хотя это интересная амбиция, и как человек я ее разделяю, но как кандидат для меня это мувитон.
Весь ваш контент и коммуникация построены вокруг тезиса: «Мы- Алабуга, и поэтому мы крутые».
Но сильный кандидат задает себе другой вопрос: «А что здесь ДЛЯ МЕНЯ?». Вы должны сместить фокус с себя на него.
Что именно делать: вместо общих фраз о масштабе, покажите конкретные карьерные треки.
Возьми свою историю, Артур, или историю другого лидера. Разбейте ее на этапы: вот точка входа, вот задачи, которые он решал, вот результат через год, вот его должность и доход через два. Покажите реальный, осязаемый путь.
Это будет в 100 раз убедительнее любой рекламы.
2. Внедрите человеческую маркетинг-воронку.
Вы пытаетесь за один шаг перевести холодного кандидата в статус «готов ехать 3000 км, потому Алабуга - это круто», но, как я показал ранее, это так не работает. Вам нужен «прогрев трафика».
Что именно делать: изучи и внедри Лестницу Бена Ханта. Протащи кандидата по всем ступеням осознания. Создайте простой 3-дневный онлайн-прекурс:
день 1 - статья/видео о том, почему «Алабуга» - островок стабильности в штормящей экономике, покажите, что вы и есть будущее, в которое можно попасть уже завтра.
День 2 - кейс реального сотрудника.
День 3 - живой вебинар с ответами на вопросы от тебя или другого руководителя. Сформируйте у человека желание приехать и познакомиться с вами лично, а не требуйте этого как должное.
3. Проведите CustDev с теми, кто сказал «НЕТ».
Это азбука любого бизнеса, потому что самые ценные инсайты ты можешь получить от тех, кто у вас не «купил».
Что именно делать: у вас есть чаты с кандидатами на каждый поток. Найдите 10 человек, которые зарегистрировались, но не приехали. Позвони им лично. Не HR, а ты. И просто спроси: «Привет, я Артур, один из руководителей «Алабуги». Мы хотим стать лучше. Можешь честно сказать, почему ты решил не ехать?» (это условный пример, само собой нужно смотреть на возражения человека более тонко). Ты получишь больше правды за 5 таких звонков, чем из сотни внутренних отчетов с высосанными из пальца KPI.
И главное- попробуйте хотя бы рамках тестового потока перенести первое собеседование в онлайн.
Это снимет 80% «трения» и расширит вашу воронку на всю страну.
Рассмотрите оффлайн-этап, который станет финальным боссом для тех, кто уже прошел все фильтры и замотивирован до предела. Сейчас вы используете оффлайн-этап как входной билет, отсекая лучших еще на старте.
Именно поэтому, трезво оценив ваши процессы и культуру, я принял решение отказаться от Алабуги.
Мне кажется, ваша система отбора отсеивает не тех, хотя, если вы ищете послушного исполнителя, который не задает вопросов, то это вопрос философский, но тогда вам нужно запускать не программу «100 лидеров», а, скажем, «100 рабочих без опыта», где вы будете нанимать джунов на честную ставку джуна.
Однако сейчас вы стараетесь нанимать «молодые таланты» с навыками крепкого мидла/среднего синьера на ставку джуна.
С момента моего возвращения от вас я открыл свое резюме для рынка и за неделю я провел 13 интервью, где выбрал проект и принял оффер на позицию директора по маркетингу (CMO) с доходом сильно выше вашего предложения.
Я абсолютно уверен, что «Алабуга» -это уникальное место с огромным будущим, и вы найдете своих людей, потому что у вас есть то, чего нет у 99% рынка - ресурсов для роста.
Возможно, когда-нибудь наши пути еще пересекутся.
Артур, я желаю тебе удачи в твоей непростой задаче по поиску настоящих лидеров. Если буду вопросы, то ты всегда можешь написать мне лично🤝